ไทยเบฟดำเนินการตรวจสอบสิทธิมนุษยชน เพื่อระบุ ป้องกัน และบรรเทาผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชนที่เกิดขึ้นจริงหรืออาจ เกิดขึ้นจากการดำเนินงานตลอดทั้งห่วงโซ่อุปทาน กระบวนการนี้ ยังประเมินด้วยว่าบริษัทตอบสนองต่อผลกระทบเหล่านั้นอย่างไร และเมื่อจำเป็น ก็จะจัดให้มีมาตรการเยียวยาที่เหมาะสมสำหรับ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่ได้รับผลกระทบ

กรอบการดำเนินงานด้านการตรวจสอบสถานะของไทยเบฟ ยึดตามหลักการของสหประชาชาติว่าด้วยธุรกิจและสิทธิมนุษยชน (The UN Guiding Principles on Business and Human Rights: UNGPs) ซึ่งเป็นมาตรฐานหลักของการดำเนินธุรกิจอย่างมี ความรับผิดชอบ นับตั้งแต่เริ่มดำเนินการในปี 2559 กระบวนการนี้ ได้จัดทำเป็นประจำทุกปี เพื่อเสริมความแข็งแกร่งในการ บริหารจัดการด้านสิทธิมนุษยชนของบริษัทอย่างต่อเนื่อง และคงความสอดคล้องกับแนวปฏิบัติสากลที่ดีที่สุด

ไทยเบฟมุ่งมั่นเคารพสิทธิมนุษยชนของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกกลุ่ม บริษัทดำเนินงานให้สอดคล้องกับหลักการและมาตรฐาน ด้านสิทธิมนุษยชนและแรงงานในระดับสากล เช่น ปฏิญญาสากล ว่าด้วยสิทธิมนุษยชน (UDHR) หลักการของสหประชาชาติว่าด้วย ธุรกิจและสิทธิมนุษยชน (UNGPs) และปฏิญญาว่าด้วยหลักการ และสิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงานขององค์การแรงงานระหว่าง ประเทศ (ILO)

ไทยเบฟคาดหวังให้กรรมการ ผู้บริหาร และพนักงานทุกคน รวมทั้ง บุคลากรในบริษัทย่อย กิจการร่วมค้า ความร่วมมือทางธุรกิจใหม่ ๆ คู่ค้า และพันธมิตรทางธุรกิจ ปฏิบัติตามหลักการเหล่านี้ และทำให้ การเคารพสิทธิมนุษยชนเป็นไปอย่างสม่ำเสมอในทุกกระบวนการ ดำเนินงาน การปฏิบัติตามนโยบายด้านสิทธิมนุษยชนของบริษัท เป็นข้อกำหนดบังคับสำหรับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝ่าย

นโยบายด้านสิทธิมนุษยชนของไทยเบฟครอบคลุมประเด็นสำคัญ เช่น การเลือกปฏิบัติและการล่วงละเมิด แรงงานบังคับ แรงงานเด็ก และการแสวงประโยชน์ทุกรูปแบบที่เกี่ยวข้องกับการค้ามนุษย์ รวมถึงเสรีภาพในการสมาคม สิทธิในการเจรจาต่อรองร่วม ค่าตอบแทนที่เท่าเทียม สภาพการทำงาน และความปลอดภัย และอาชีวอนามัย ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของไทยเบฟทุกฝ่ายต้อง ปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้ให้สอดคล้องกับกฎหมายและ ข้อบังคับที่เกี่ยวข้อง และยังได้รับการสนับสนุนให้มุ่งมั่นดำเนินการ ตามมาตรฐานสูงสุดในทางปฏิบัติอีกด้วย (การประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน) การประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนครอบคลุม สถานประกอบการทั้งหมดของไทยเบฟ (ทั้งในประเทศไทย และต่างประเทศ) โดยจำแนกดังนี้

• ธุรกิจหลัก ได้แก่ การจัดซื้อจัดหา การผลิต การจัดจำหน่าย และการขนส่ง การตลาดและการขาย และการจัดการบรรจุภัณฑ์ หลังการบริโภค
• หน่วยงานสนับสนุนทางธุรกิจ เช่น กลุ่มงานทรัพยากรบุคคล

นอกจากนี้ การประเมินยังครอบคลุมคู่ค้าทางตรง และกิจการร่วมค้า ที่ไม่มีการควบคุมจากฝ่ายบริหารของไทยเบฟทุกราย ในกรณีที่มี การควบรวมกิจการหรือการเข้าซื้อกิจการในอนาคต จะมีการประเมิน เพื่อระบุประเด็นด้านสิทธิมนุษยชนที่อาจเกิดขึ้นด้วย

การประเมินครอบคลุมประเด็นด้านสิทธิมนุษยชนทั้งที่เกิดขึ้นจริง และที่อาจเกิดขึ้น ดังนี้

• การบังคับใช้แรงงาน
• การค้ามนุษย์
• การใช้แรงงานเด็ก
• เสรีภาพในการสมาคม
• สิทธิในการเจรจาต่อรองร่วมกัน
• ค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกัน
• การเลือกปฏิบัติและการล่วงละเมิด
• สภาพการทำงานและอาชีวอนามัยและความปลอดภัย
• ประเด็นที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ (เช่น การคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล การได้มาซึ่งที่ดินและการโยกย้ายถิ่นฐานโดยไม่สมัครใจ สุขภาพ และความปลอดภัยของผู้บริโภค) การประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนครอบคลุมถึงพนักงาน คู่ค้า ผู้รับเหมา ชุมชน และลูกค้า/ผู้บริโภค ตลอดจนกลุ่มที่มี ความเสี่ยงและกลุ่มเปราะบาง

กลุ่มเปราะบางที่พิจารณาในการประเมิน ได้แก่

• ผู้หญิง
• เด็ก
• ชนพื้นเมือง
• แรงงานข้ามชาติ
• แรงงานจ้างเหมาบุคคลที่สาม
• ชุมชนท้องถิ่น
• LGBTQI+
• ผู้พิการ

1. การระบุปัญหาสิทธิมนุษยชน

• ระบุประเด็นสิทธิมนุษยชนที่เกี่ยวข้องกับการดําเนินงาน ห่วงโซ่คุณค่า รวมถึงความสัมพันธ์ทางธุรกิจใหม่ของไทยเบฟ โดยคํานึงถึง ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นต่อผู้ถือสิทธิ์
• ระบุผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่ได้รับผลกระทบ ซึ่งรวมถึงกลุ่มเสี่ยง ได้แก่ ผู้หญิง เด็ก ชนพื้นเมือง แรงงานข้ามชาติ แรงงานที่มีสัญญาจ้าง ในลักษณะบุคคลที่สาม ชุมชนท้องถิ่น LGBTQI+ และผู้พิการ

2. การจัดอันดับความเสี่ยงตามลักษณะธรรมชาติ

• การจัดลําดับความเสี่ยงตามลักษณะธรรมชาติ (ความเสี่ยงที่ปราศจากการควบคุมหรือมาตรการ) ของประเด็นด้านสิทธิมนุษยชนที่กําหนดขึ้น

3. การจัดอันดับความเสี่ยงที่เหลืออยู่

• สําหรับความเสี่ยงตามลักษณะธรรมชาติในระดับสูงให้จัดอันดับความเสี่ยงที่เหลืออยู่ (ความเสี่ยงที่บริษัทมีการควบคุมหรือมีมาตรการอยู่แล้ว)

4. การจัดลําดับความสําคัญความเสี่ยง

• จัดลําดับความสําคัญประเด็นด้านสิทธิมนุษยชนที่สําคัญที่สุด โดยอ้างถึงประเด็นสิทธิมนุษยชนที่มีความเสี่ยงที่เหลืออยู่ในระดับสูง

ในปี 2568 ไทยเบฟได้ระบุประเด็นด้านสิทธิมนุษยชนที่มีความสำคัญเป็นพิเศษจำนวนสองประเด็นดังต่อไปนี้

• สุขภาพและความปลอดภัยของพนักงาน
• สุขภาพและความปลอดภัยของคู่ค้า/ผู้รับเหมา

ไทยเบฟตระหนักว่ากิจกรรมทางธุรกิจของเราอาจมีความเป็นไปได้ ที่จะก่อให้เกิด มีส่วนร่วมก่อให้เกิด หรือมีความเชื่อมโยงกับ การละเมิดสิทธิมนุษยชนที่เกี่ยวข้องกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เรามุ่งมั่นที่จะระบุและลดความเสี่ยงดังกล่าวผ่านการประเมิน เป็นประจำและการดำเนินมาตรการป้องกันอย่างต่อเนื่อง

ในปี 2568 ไทยเบฟได้รับข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการคุกคามจำนวน สามกรณี ซึ่งเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมไม่เหมาะสมทั้งทางวาจา และทางกาย บริษัทได้ดำเนินการจัดการเรื่องดังกล่าวอย่างรวดเร็ว ตามกระบวนการที่กำหนดไว้ เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมและการดูแล ผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่าย พนักงานที่กระทำผิดถูกยุติการจ้างงานทันที หลังการสอบสวนเสร็จสิ้น ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ติดตามดูแล พนักงานที่ได้รับผลกระทบเพื่อประเมินสภาพจิตใจและตอบสนอง ความต้องการเพิ่มเติมที่จำเป็นในการลดความกังวล เพื่อให้ พนักงานสามารถกลับมาทำงานได้ตามปกติ

ผลการดำเนินงานปี 2568 จำนวนเหตุการณ์ การเลือกปฏิบัติ และการล่วงละเมิด ทั้งหมด 3 ราย

เป้าหมายปี 2568 0 ราย

ความมุ่งมั่นของบริษัทในการดูแลสวัสดิการและความเป็น อยู่ที่ดีของพนักงานได้รับการขับเคลื่อนผ่านคณะกรรมการ สวัสดิการ ซึ่งครอบคลุมพนักงานทั้งหมด คณะกรรมการ ประกอบด้วยผู้แทนพนักงานที่มาจากการเลือกตั้งตาม กระบวนการประชาธิปไตยร่วมกับสหภาพแรงงาน โครงสร้างนี้ ช่วยสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างและพนักงาน บนพื้นฐานของความเสมอภาคและศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ ผู้แทนพนักงานทำหน้าที่เป็นกระบอกเสียงของพนักงาน สนับสนุนและผลักดันประเด็นด้านสวัสดิการ ให้คำปรึกษา แก่ฝ่ายบริหาร และกำกับการดำเนินโครงการต่าง ๆ วิธีการ ที่เข้มแข็งและเป็นประชาธิปไตยนี้ช่วยเสริมสร้างความสัมพันธ์ แรงงานที่มั่นคงและความเข้าใจซึ่งกันและกัน ซึ่งสะท้อนให้เห็น จากการที่ไทยเบฟได้รับรางวัลด้านแรงงานดีเด่นอย่างต่อเนื่อง คณะกรรมการสวัสดิการจัดประชุมกับฝ่ายบริหารอย่าง เป็นทางการอย่างน้อยไตรมาสละหนึ่งครั้ง ตามกำหนดการ ที่ชัดเจนและกำหนดไว้ล่วงหน้า

ระเบียบวาระการประชุมมุ่งเน้นการปรับปรุงสภาพการทำงาน และการจัดสวัสดิการทั้งในรูปแบบตัวเงินและไม่เป็นตัวเงิน อย่างครบถ้วน ซึ่งรวมถึงการพัฒนาพื้นที่ทำงานที่เป็นรูปธรรม เช่น การเพิ่มจุดไมโครเวฟ การเพิ่มโต๊ะในโรงอาหาร การปรับปรุงห้องน้ำพนักงาน และการเพิ่มพื้นที่กันสาดสำหรับ ที่จอดรถ นอกเหนือจากโครงสร้างพื้นฐานทางกายภาพ กลุ่มบริษัทยังสนับสนุนงบประมาณให้แก่ชมรมพนักงาน จำนวน 12 ชมรม (ครอบคลุมด้านกีฬา สุขภาพ และกิจกรรม สังคม) เป็นประจำทุกปี กลไกการปรึกษาหารือที่สำคัญนี้ สามารถสะท้อนความต้องการของพนักงานไปสู่การปรับปรุง สวัสดิการอย่างเป็นรูปธรรมได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตอกย้ำถึง ความมุ่งมั่นของบริษัทในการส่งเสริมคุณภาพชีวิตที่ดี ของพนักงาน

ไทยเบฟส่งเสริมการจ้างงานผู้พิการโดยตรงตามมาตรา 33 และมาตรา 35 โดยยกเลิกการสนับสนุนเงินทุนตามมาตรา 34 โดยมีเป้าหมายเพื่อส่งเสริมทั้งการจ้างงานโดยตรงและสนับสนุน รายได้ของผู้พิการ

• มาตรา 33 (การจ้างงานโดยตรง):
  มีพนักงาน 81 คนที่บริษัท จ้างงานโดยตรง
• มาตรา 35 (โครงการอาชีพสำหรับครอบครัวพนักงาน):
  มีสมาชิกครอบครัวของพนักงานไทยเบฟ 45 คน เข้าร่วม โครงการส่งเสริมอาชีพ
• มาตรา 35 (โครงการอาชีพ):
  มีผู้ถูกจ้างงาน 31 คนที่ได้รับ การจ้างงานในโครงการฝึกอาชีพต่าง ๆ :
  • 11 คน ในโครงการต่าง ๆ เช่น ค้าปลีก เลี้ยงโค และขายเสื้อผ้า
  • 20 คน ทำงานบริการสาธารณะในหน่วยงานภายนอก
• มาตรา 34 (การสมทบกองทุน): มี 6 ตำแหน่งที่นับรวม จากการสมทบเข้ากองทุนส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิต คนพิการ

• การจ้างงานผ่านมูลนิธินวัตกรรมทางสังคม (มาตรา 35):
  มี 240 คน ได้รับการจ้างงานในโครงการส่งเสริมอาชีพต่าง ๆ และงานบริการสาธารณะในหน่วยงานภายนอก
  หมายเหตุ: ในจำนวนนี้ มีผู้พิการทางสายตา 47 คน ได้รับการจ้างเป็นหมอนวดแผนไทย เพื่อให้บริการ นวดผ่อนคลายแก่พนักงานไทยเบฟ โดยในปี 2568 ได้ขยายบริการไปยังอาคารสำนักงานอื่น ๆ ได้แก่ อาคาร ซี ดับเบิลยู ทาวเวอร์ และอาคารไทยเบฟ ควอเตอร์
• การจ้างงานผ่านมูลนิธิไฟฟ์ฟอร์ออลล์ (มาตรา 35):
  มีการจ้างงาน 40 ตำแหน่ง สำหรับโครงการส่งเสริมอาชีพ และงานบริการสาธารณะในหน่วยงานภายนอก
• การจ้างงานผ่านองค์การสงเคราะห์ทหารผ่านศึก ในพระบรมราชูปถัมภ์ (มาตรา 35):
  มีการจ้างงาน 35 ตำแหน่ง สำหรับงานบริการสาธารณะในหน่วยงานภายนอก

ไทยเบฟได้มีการจัดตั้งทีมสิทธิมนุษยชนแบบข้ามสายงาน โดยประกอบด้วยผู้แทน 29 คน จากห่วงโซ่คุณค่าหลักทั้ง 5 ส่วน ได้แก่ การจัดหา การผลิต การกระจายสินค้าและโลจิสติกส์ การตลาดและการขาย และการจัดการบรรจุภัณฑ์หลังการบริโภค

เป้าหมายหลักของทีมคือการพัฒนาศักยภาพในการบูรณาการ แนวปฏิบัติด้านสิทธิมนุษยชนให้เกิดผลอย่างเป็นรูปธรรม และพัฒนาให้มีผู้ฝึกสอนที่มีทักษะภายในองค์กร งานดำเนินการ ของทีมครอบคลุมวงจรการบริหารความเสี่ยงทั้งหมด ได้แก่ การบริหารกระบวนการตรวจสอบสิทธิมนุษยชน (HRDD) การจัดเวิร์กชอปให้กับแต่ละแผนก การรวบรวมข้อมูลเหตุการณ์ ด้านสิทธิมนุษยชน การประเมินความเสี่ยง การพัฒนาระบบติดตาม ผล (เช่น ตัวชี้วัด KPI) และการประเมินประสิทธิผลของทั้งมาตรการ การสนับสนุนสิทธิแรงงานผ่านช่องทางแบบบูรณาการ เรานำการลงทุนด้านดิจิทัลเชิงกลยุทธ์มาใช้เพื่อให้การสื่อสาร ของเราปลอดภัย โปร่งใส และเคารพสิทธิแรงงาน ป้องกันและมาตรการเยียวยา

SABECO ยังคงให้ความสำคัญกับ “ผู้คน” เป็นหัวใจของกลยุทธ์ การเติบโตอย่างยั่งยืน บริษัทได้จัดกิจกรรมเสวนาพนักงานทั้งที่ สำนักงานใหญ่และบริษัทย่อย เพื่อส่งเสริมการสื่อสารแบบเปิดใจ และสองทางระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหาร การเสวนาเหล่านี้ เป็นเวทีให้พนักงานได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็น แสดงข้อกังวล และหารือเป้าหมายขององค์กร ซึ่งช่วยเสริมสร้างความไว้วางใจ ใส่ใจดูแลบุคลากร ลูกค้า และผู้บริโภค และความโปร่งใสร่วมกัน ข้อเสนอแนะที่ได้รับจากพนักงานถูกนำไป ใช้ประกอบการตัดสินใจ และช่วยชี้นำการปรับปรุงแนวปฏิบัติ ในสถานที่ทำงาน ด้วยการส่งเสริมให้มีส่วนร่วมอย่างทั่วถึงและมี การติดตามผลอย่างสม่ำเสมอ การเสวนานี้ช่วยปลูกฝังวัฒนธรรม แห่งความเคารพ การมีส่วนร่วม และความรับผิดชอบต่อหน้าที่ โครงการริเริ่มนี้สะท้อนถึงความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่องของ SABECO ในการเคารพสิทธิมนุษยชน โดยทำให้มั่นใจว่าทุกเสียงของพนักงาน จะได้ถูกรับฟังและให้คุณค่าเสมอ

ในช่วงเดือนรอมฎอนนี้ F&N และสถานีโทรทัศน์ TV3 ได้ร่วมกัน ปลุกกระแสด้วยโครงการ Dapur Panas Digital แพลตฟอร์ม ที่ออกแบบมาเพื่อเสริมพลังให้ผู้ประกอบการสตรีกลุ่ม B40 เริ่มต้น ธุรกิจอาหารและเครื่องดื่มของตนเอง ผู้ประกอบการสตรีกลุ่ม B40 หมายถึงผู้หญิงที่เป็นเจ้าของหรือผู้ดำเนินธุรกิจขนาดเล็ก และอยู่ในกลุ่มผู้มีรายได้ครัวเรือนระดับล่าง ร้อยละ 40 ของประเทศ ด้วยโครงการนี้ผู้ประกอบการสตรีที่มีความตั้งใจได้มีโอกาสตั้งร้าน ของตนเองในตลาดบาซาร์รอมฎอนที่คึกคัก นำเสนออาหาร และเครื่องดื่มรสอร่อยที่ยิ่งโดดเด่นขึ้นด้วยผลิตภัณฑ์ F&N Canned Milk, Ideal และ 100PLUS

ตลอดทั้งแปดตอนอันน่าตื่นเต้น Dapur Panas Digital ได้ติดตาม เส้นทางของผู้หญิงเหล่านี้ ถ่ายทอดทั้งความเร่งรีบ ความมุ่งมั่น และเรื่องราวจริงเบื้องหลังแต่ละเมนู ตั้งแต่การปรับสูตรอาหาร ให้สมบูรณ์แบบ ไปจนถึงการรับมือกับความคึกคักช่วงรอมฎอน ผู้หญิงเหล่านี้พิสูจน์ให้เห็นว่าเมื่อได้รับการสนับสนุนที่เหมาะสม อะไรก็เป็นไปได้ นี่จึงเป็นมากกว่ารายการบันเทิง โครงการนี้ ยังเป็นการเฉลิมฉลองถึงความเข้มแข็งของผู้หญิง ชุมชน และรสชาติแห่งความสำเร็จ

Grand Royal Group (GRG) ตั้งอยู่บนวัฒนธรรมการทำงาน ที่เคารพซึ่งกันและกันและหลากหลาย พร้อมยึดมั่นในมาตรฐาน ทางกฎหมายและจริยธรรมที่เข้มงวด ความมุ่งมั่นของ GRG มุ่งเน้นที่ความเป็นธรรม (ป้องกันการเลือกปฏิบัติและการล่วงละเมิด ให้ผลตอบแทนตามผลงาน) สุขภาพและความปลอดภัย และการลงทุนในการพัฒนาวิชาชีพ รากฐานเหล่านี้ช่วยให้โครงสร้าง ธรรมาภิบาลและระบบการสื่อสารของเราสนับสนุนการคุ้มครอง สิทธิขั้นพื้นฐานของแรงงาน

การสนับสนุนสิทธิแรงงานผ่านช่องทางแบบบูรณาการ
เรานำการลงทุนด้านดิจิทัลเชิงกลยุทธ์มาใช้เพื่อให้การสื่อสาร ของเราปลอดภัย โปร่งใส และเคารพสิทธิแรงงาน

• 1. ข้อมูลปลอดภัย (สิทธิในความเป็นส่วนตัว):
  • ใช้ SharePoint เพื่อเผยแพร่เอกสารส่วนบุคคลที่เป็น ความลับ (เช่น สลิปเงินเดือน หนังสือรับรองภาษี) ผ่านโฟลเดอร์ที่มีการรักษาความปลอดภัย เพื่อคุ้มครอง สิทธิความเป็นส่วนตัวของพนักงาน
• 2. ความโปร่งใสและการมีส่วนร่วม (สิทธิในการรับข้อมูลข่าวสาร):
  • การจัดประชุม Town Hall (การประชุมสื่อสารระหว่าง ผู้บริหารและพนักงาน) รายเดือน จดหมายข่าว และอีเมล สื่อสารโดยตรง ช่วยให้เกิดความโปร่งใสในระดับสูง และความรับผิดชอบต่อองค์กร
  • Google Forms ช่วยอำนวยความสะดวกในการทำ แบบสำรวจที่ปลอดภัยและใช้งานง่าย (เช่น แบบสำรวจ ความผูกพันประจำปี) เพื่อสะท้อนความคิดเห็นของพนักงาน ได้อย่างถูกต้อง และส่งเสริมสิทธิในการมีส่วนร่วม ในการกำหนดสภาพแวดล้อมการทำงาน
  • Viva Engage ช่วยเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรผ่าน การแบ่งปันพัฒนาการต่าง ๆ และการยกย่องชมเชย
• 3. ธรรมาภิบาลและความปลอดภัย (เสรีภาพในการสมาคม):
  • คณะกรรมการประสานงานสถานที่ทำงาน (Workplace Coordinating Committee: WWC) ซึ่งประกอบด้วย ผู้แทนที่มาจากการเลือกตั้งอย่างอิสระ ทำหน้าที่เป็น คณะกรรมการธรรมาภิบาลอย่างเป็นทางการของเรา อำนาจหน้าที่ของ WWC ในการเจรจาจัดทำข้อตกลงร่วม เกี่ยวกับเงื่อนไขการจ้างงานและอาชีวอนามัย และความปลอดภัย (OHS) เป็นการยืนยันถึงสิทธิขั้นพื้นฐาน ด้านเสรีภาพในการสมาคม สิทธิในการเจรจาต่อรองร่วม และสิทธิในการทำงานอย่างปลอดภัย

International Beverage UK ได้ส่งเสริมแนวปฏิบัติด้านแรงงาน ที่เป็นธรรมอย่างต่อเนื่อง โดยยังคงได้รับการรับรองในฐานะ นายจ้างที่จ่ายค่าจ้างเพื่อการครองชีพที่แท้จริง (Real Living Wage) ซึ่งช่วยให้มั่นใจว่าพนักงานที่จ้างงานโดยตรงและผู้รับเหมา บุคคลที่สามที่ทำงานเป็นประจำ จะได้รับค่าจ้างอย่างน้อยตาม อัตราค่าจ้างเพื่อการครองชีพที่แท้จริง ซึ่งสะท้อนต้นทุนค่าครองชีพ ที่แท้จริงในสหราชอาณาจักร

ควบคู่กันนี้ ธุรกิจยังมีความก้าวหน้าอย่างมีนัยสำคัญในการส่งเสริม ความเท่าเทียมทางเพศ รายงานช่องว่างค่าตอบแทนระหว่างเพศ (Gender Pay Gap Report) ฉบับล่าสุดของเรา ซึ่งเป็นข้อกำหนด ทางกฎหมายในสหราชอาณาจักรสำหรับธุรกิจที่มีพนักงานตั้งแต่ 250 คนขึ้นไป แสดงให้เห็นว่าค่ากลางของช่องว่างค่าตอบแทน ลดลงเหลือร้อยละ 7.4 จากปีก่อนที่ร้อยละ 8.54 และยังต่ำกว่า ค่าเฉลี่ยของประเทศที่ร้อยละ 13.1 อย่างมาก

ที่ International Beverage เรามุ่งมั่นที่จะรับรองว่าพนักงานทุกคน จะได้รับค่าตอบแทนอย่างเป็นธรรมและเท่าเทียมกัน เราเชื่อว่า ค่าตอบแทนที่เป็นธรรมเป็นรากฐานสำคัญในการสร้างสภาพ แวดล้อมการทำงานที่หลากหลายและครอบคลุม ซึ่งทุกคนมีโอกาส ประสบความสำเร็จ เราขอยึดมั่นในการสร้างสภาพแวดล้อมที่ทุกคน รู้สึกว่ามีคุณค่า และสามารถแสดงศักยภาพได้อย่างเต็มที่ โดยมั่นใจ ว่าความพยายามของพวกเขาได้รับการยอมรับและตอบแทน อย่างเป็นธรรม เราเชื่อว่าข้อมูลข้างต้นเป็นหลักฐานสนับสนุน ที่ชัดเจนถึงความมุ่งมั่นดังกล่าว