รายงานการพัฒนาที่ยั่งยืน 2563

Close
หน้าแรก / รายงานการพัฒนาที่ยั่งยืน 2563 / ใส่ใจดูแลบุคลากร ลูกค้า และผู้บริโภค
โอกาสไร้ขีดจำกัด
ไทยเบฟเชื่อว่าความสุขและความก้าวหน้าของพนักงานเป็นแรงจูงใจสำคัญที่ส่งเสริมให้พนักงานอยู่กับองค์กรได้ยาวนาน เพื่อเสริมสร้างองค์กรให้แข็งแกร่งจากภายใน ไทยเบฟมีความตั้งใจในการสร้างความเป็นหนึ่งเดียวกัน (Oneness) โดยมอบโอกาสให้พนักงานได้ก้าวหน้าในสายอาชีพ ได้เรียนรู้ พัฒนาทักษะ และแสดงศักยภาพในด้านต่างๆ เพื่อนำไปสู่ความสำเร็จร่วมกัน เป็นผลให้พนักงานของไทยเบฟเป็นบุคลากรที่มีความสามารถและทำงานอย่างมีความสุขอยู่กับองค์กรอย่างยาวนาน
ความมุ่งมั่นและความสำเร็จ
เพื่อสร้างความแข็งแกร่งของบุคลากรควบคู่ไปกับการสร้างความเป็นหนึ่งเดียวภายในองค์กร และเตรียมความพร้อมให้พนักงานก้าวหน้าไปพร้อมการเปลี่ยนแปลง
ไทยเบฟได้กำหนด 7 ยุทธศาสตร์ในการบริหารจัดการบุคลากร ดังนี้

WOW Awards

ไทยเบฟได้จัดการประกวดโครงการภายใต้ชื่อ WOW Awards เป็นปีที่ 3 เพื่อส่งเสริมให้พนักงานนำหลักการ WOW (Way of Work) มาใช้ในการทำงาน และเป็นเวทีให้พนักงานได้นำเสนอโครงการที่มีแนวคิดหรือรูปแบบและกระบวนการทำงานใหม่ที่สามารถพัฒนาองค์กรได้ เช่นการลดต้นทุน เพิ่มประสิทธิผล สร้างวัฒนธรรมในมุมมองจากพนักงาน ซึ่งผู้ที่เข้ารอบสุดท้ายจะมีโอกาสได้นำเสนอโครงการต่อหน้าผู้บริหารระดับสูง และในปี 2563 นี้ ไทยเบฟได้พัฒนาการประกวดในระดับโลกเพื่อสนับสนุนการแข่งขันของบริษัทหรือหน่วยงานที่อยู่ต่างประเทศและเป็นการสร้างความผูกพันกับองค์กรผ่านชุมชนทั่วโลก โดยปรับรูปแบบเป็นการประกวดผ่านระบบออนไลน์ (Virtual Competition) เนื่องจากสถานการณ์โควิด ผู้เข้าแข่งขันจากประเทศอื่นๆ ไม่สามารถเดินทางมาเข้าร่วมได้ ทั้งนี้ ไทยเบฟมุ่งหวังที่จะเห็นผลลัพธ์จากวิถีและกระบวนการทำงานรูปแบบใหม่ภายใต้ 3 แนวคิด คือ
  • Generate Insights:
    วิถีการทำงานที่จะทำให้ได้มาซึ่งข้อมูลสำคัญ สร้างความเข้าใจอย่างถ่องแท้ ตอบโจทย์ธุรกิจ
  • Spark Inspirations
    วิถีการทำงานที่กระตุ้นให้เกิดแรงบันดาลใจ สามารถนำไปต่อยอดและนำไปปฏิบัติได้จริง และ
  • Drive Impacts
    วิถีการทำงานที่ส่งผลกระทบในวงกว้างอย่างมีนัยสำคัญ นำมาซึ่งประโยชน์แก่องค์กร หน่วยงาน และเพื่อนพนักงานในครอบครัวไทยเบฟ
ในปี 2563 ได้เพิ่มรางวัลด้านความยั่งยืน โดยผู้เข้าแข่งขันต้องนำเสนอโครงการของตัวเองในด้านการพัฒนาความยั่งยืน (เศรษฐกิจ สังคม สิ่งแวดล้อม และศิลปวัฒนธรรม) ทั้งในมุมของไทยเบฟและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย โดยอ้างอิงเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืนขององค์การสหประชาชาติ (UN SDGs)
การมีส่วนร่วมของพนักงาน (Employee Engagement)
ไทยเบฟให้ความสำคัญกับการสำรวจความผูกพันของพนักงานเป็นอย่างมาก เนื่องจากเป็นหนึ่งในช่องทางที่ไทยเบฟสามารถรับฟังเสียงของพนักงานได้ดีที่สุด เพื่อนำเอาผลสำรวจไปวิเคราะห์เชิงลึก และจัดทำแผนการปรับปรุงการดำเนินงานเพื่อเพิ่มระดับความผูกพันของพนักงานต่อไทยเบฟ รวมถึงเสริมสร้างความเป็นหนึ่งเดียว (Oneness) และสามารถดูแลพนักงานได้อย่างรอบด้าน โดยในปีนี้ไทยเบฟได้ผลลัพธ์สูงขึ้นจากปีก่อนจากร้อยละ 69 เป็นร้อยละ 85 ซึ่งถือว่าเป็นระดับขององค์กรชั้นนำ
ระดับความผูกพันของพนักงาน ในปีนี้ไทยเบฟได้ผลลัพธ์สูงขึ้นจากปีก่อน
จากร้อยละ 69% >> เป็นร้อยละ 85%


ไทยเบฟได้พัฒนาแอปพลิเคชัน Beverest Life ซึ่งเป็นแบบสำรวจความผูกพันของพนักงานผ่านระบบออนไลน์ โดยแบ่งการวัดผลเป็นสองด้านคือ
1. การมีส่วนร่วมด้วยหลักการ Say Stay Strive เพื่อพัฒนาแผนและกระบวนการสร้างความผูกพันให้ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง
  • Say – พนักงานพร้อมที่จะพูดถึงสิ่งดีๆ เกี่ยวกับองค์กรให้ผู้อื่นรับฟัง
  • Stay – พนักงานมีความผูกพันกับองค์กรและจะอยู่กับองค์กรในระยะยาว
  • Strive – พนักงานมีความมุ่งมั่นและทุ่มเทที่จะทำงานอย่างสุดความสามารถเพื่อองค์กร

2. ความรู้สึกของพนักงานที่มีต่อตัวชี้วัดและหัวข้อต่างๆ เช่น วิสัยทัศน์องค์กร การดูแลความปลอดภัยและความเป็นอยู่ที่ดี ความมีคุณค่าของงาน ผู้บังคับบัญชา การสื่อสารภายใน เงินเดือนและสวัสดิการ และ อื่นๆ
เตรียมพร้อมสำหรับอนาคตผ่านประสบการณ์ดิจิทัล
ไทยเบฟได้มุ่งเน้นการพัฒนาเทคโนโลยีดิจิทัล เพื่อสร้างความรวดเร็วและมีประสิทธิภาพในการทำงาน และด้วยสถานการณ์การระบาดของโรคโควิด-19 ไทยเบฟได้มีเปลี่ยนมาใช้ระบบ Work from Home (WFH) หรือทำงานที่บ้าน เพื่อให้พนักงานสามารถทำงานจากที่บ้านได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น การใช้อุปกรณ์ดิจิทัล เช่น Zoom หรือ MS TEAM เพื่อให้การทำงานและการประชุมเป็นไปอย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้ไทยเบฟยังนำเอาระบบดิจิทัลเช็คอิน เพื่อให้พนักงานลงเวลาการทำงาน รวมถึงเป็นการติดตามดูแลพนักงานที่อาศัยหรือจำเป็นต้องเดินทางในพื้นที่เสี่ยง อีกทั้งยังได้นำมาปรับใช้ในการกลับเข้าทำงานในสำนักงานและโรงงานต่างๆ เพื่อป้องกันการแพร่กระจายของโรคโควิด-19 จากการสัมผัสอุปกรณ์สแกนลายนิ้วมือในการเข้าทำงาน หรือในกรณีฉุกเฉิน สามารถใช้ติดตามกลุ่มเสี่ยงของการแพร่กระจายของไวรัสโควิด-19 ได้อีกด้วย
การพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพ
ไทยเบฟได้ออกแบบกลุ่มงานตามสายอาชีพ เปิดโอกาสให้พนักงานมีความก้าวหน้าอย่างมั่นคงและยั่งยืนกับองค์กร วางแผนเส้นทางในอาชีพการทำงานของตน รวมถึงการพัฒนาศักยภาพสำหรับพนักงาน และการให้ความใส่ใจในการทำแผนพัฒนารายบุคคล เพื่อให้พนักงานได้รับการพัฒนาอย่างเป็นระบบ มีความรู้ ความสามารถ และคุณลักษณะ พร้อมที่จะเติบโตอย่างก้าวหน้าในสายอาชีพตามที่มุ่งหวังต่อไป ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้
1. พัฒนาบุคลากรและสร้างโอกาสให้กับพนักงาน
เพื่อพัฒนาศักยภาพให้ทำหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างมีประสิทธิภาพและได้รับโอกาสที่เหมาะสมในการเติบโตในองค์กร โดยแบ่งพนักงานออกเป็น 3 ระดับคือ ระดับพนักงานปฏิบัติการ (Spring & Streams) ระดับผู้บริหาร (River) และกลุ่มผู้บริหารระดับสูง (Ocean) โดยใช้หลักการพัฒนาศักยภาพของพนักงานในรูปแบบ 70: 20: 10 คือ

2. วัดผลของการพัฒนาบุคลากร
ด้วยการใช้แนวทางการวัดประสิทธิผลการเรียนรู้จากการอบรมพนักงานของเคิร์กแพทริก (Kirkpatrick Model) โดยดำเนินการพัฒนาศักยภาพผู้นำสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพโดดเด่นผ่านโปรแกรมการเรียนรู้ตามระดับงานต่าง ๆ ตั้งแต่ผู้บริหารในระดับสูงจนถึงพนักงานระดับหัวหน้างาน
3. จัดทำแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล (Individual Development Plan : IDP)
ร่วมกับพนักงานครอบคลุมร้อยละ 100 ของพนักงานในระดับ 4 ขึ้นไป เพื่อปรับปรุงจุดอ่อนและเสริมสร้างจุดแข็ง สำหรับการเตรียมความพร้อมให้พนักงานที่จะก้าวไปสู่ระดับงานที่สูงขึ้นในสายอาชีพของตน พร้อมทั้งมีโปรแกรมติดตามความก้าวหน้าของแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล เพื่อให้แน่ใจว่า แผนพัฒนาจะถูกดำเนินการอย่างจริงจังและบรรลุผลสำเร็จโดยไทยเบฟสามารถทำได้ 100% ตามเป้าที่วางแผนไว้
ในการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลของพนักงานในกลุ่มสายงานมีขั้นตอนดังนี้
  • ศึกษาเส้นทางสายอาชีพและสมรรถนะตามสายงานที่ได้กำหนดไว้
  • ทำการประเมินสมรรถนะตามสายอาชีพ เพื่อระบุช่องว่างการพัฒนา (Competency Gap)
  • จัดทำแผนการพัฒนารายบุคคลตามผลการประเมินรวมถึงเป้าหมายในสายอาชีพที่พนักงานวางไว้ผ่านระบบ Beverest ซึ่งเป็นระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรบุคคลของไทยเบฟ
สำหรับพนักงานทุกระดับในกลุ่มงานอื่นๆ ได้มีการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลเช่นกัน โดยให้ระดับหัวหน้าได้จัดทำแผนพัฒนารายบุคคลในระบบ Beverest ทำให้สามารถติดตามและตรวจสอบความก้าวหน้าของแผนพัฒนาได้
4. โปรแกรมพัฒนาพนักงานตามสายอาชีพ (Functional Training Program)
ในปี 2562 หลังจากที่ได้ออกแบบและเปิดใช้งานสำหรับพนักงาน จำนวน 3 กลุ่มงานแรก คือ สายงานขาย สายงานการเงินและบัญชี และสายงานทรัพยากรมนุษย์ โดยครอบคลุมถึงการสร้างโอกาสในการพัฒนาสายอาชีพทั้งหมดกว่า 5,400 คน

โครงการพัฒนาบุคลากรศักยภาพสูง (TALENT DEVELOPMENT PROGRAM)
โปรแกรมการพัฒนาศักยภาพรูปแบบต่างๆ ไทยเบฟยึดหลักพนักงานหรือผู้เรียนเป็นศูนย์กลาง (Learner Centric) รวมถึงเพิ่มเติมความรู้ทางธุรกิจและส่งเสริมภาวะความเป็นผู้นำให้พนักงานมีทักษะในการทำงานเพิ่มมากขึ้น โดยใช้หลักการพัฒนาศักยภาพในรูปแบบ 70:20:10 และการเรียนรู้ผ่านการลงมือทำด้วยการนำเสนอโครงการที่ตอบโจทย์ทางธุรกิจ (Action-Learning Project) ซึ่งเป็นเวทีให้พนักงานได้นำเสนอไอเดียที่จะส่งเสริมธุรกิจให้บรรลุวิสัยทัศน์ของไทยเบฟ ตลอดจนทำให้ผู้บริหารระดับสูงเห็นศักยภาพของพนักงาน ก่อให้เกิดการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพมากกว่าการเรียนรู้ในห้องเรียนแต่เพียงอย่างเดียว เช่น โครงการ Supervisory Development Program (SDP), Management Development Program (MDP), ASEAN Management Development (AMD), Senior Executive Development Program (SEDP) ที่ผู้บริหารระดับสูงจะเข้าร่วมในการนำเสนอและให้ข้อเสนอแนะ เพื่อต่อยอดในการนำกรณีศึกษามาประยุกต์ให้สามารถนำมาปฏิบัติได้จริง

นอกจากนี้ไทยเบฟยังได้พัฒนาคู่มือการพัฒนาสมรรถนะความเป็นผู้นำ (Leadership Competency Development Guidebook) ให้กับพนักงานเพื่อช่วยในการคัดเลือกกิจกรรมการเรียนรู้ตามหลักการพัฒนาศักยภาพแบบ 70:20:10 ขณะเดียวกัน เป็นหนึ่งในกลุยทธ์ที่สอดคล้องกับแผนการพัฒนารายบุคคล (IDP) ของพนักงาน
เป้าหมายเพื่อมุ่งสู่ PASSION 2025
เพื่อเตรียมความพร้อมมุ่งหน้าสู่เป้าหมายในปี 2568 ที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วมากของเทคโนโลยีดิจิทัลและระบบอัตโนมัติ ไทยเบฟจำเป็นต้องมีการพัฒนาและเตรียมพร้อมศักยภาพของพนักงานเพื่อรองรับความเปลี่ยนแปลงนั้นโดยผ่านกระบวนการพัฒนาทักษะสองด้านคือ ReSkill และ UpSkill

ReSkill
คือการสร้างทักษะใหม่ให้เข้ากับโลกปัจจุบันและเตรียมรับมือโลกในอนาคต โดยปรับเปลี่ยนทักษะการทำงานเพื่อให้สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กรและการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีที่รวดเร็ว
  • เพิ่มเติมทักษะพื้นฐานและเตรียมทักษะใหม่ที่จำเป็นในการใช้นวัตกรรมเทคโนโลยีดิจิทัลให้กับพนักงานเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงองค์กรสู่อนาคตในยุคดิจิทัล
  • านที่ใช้แรงงานคน ปรับเปลี่ยน เพิ่มพูนทักษะของบุคลากรให้เป็นการควบคุมการทำงานด้วยเทคโนโลยี
  • บุคลากรที่อาจมีความเสี่ยงในความมั่นคงสายอาชีพเนื่องจากงานที่อาจเปลี่ยนไปตามกลยุทธ์องค์กร อาจต้องเพิ่มเติมทักษะความสามารถใหม่ที่สามารถสร้างผลงานในองค์กรต่อไปได้

UpSkill
คือ เสริมทักษะความเชี่ยวชาญในเนื้องานเดิมให้ทันกับโลกยุคปัจจุบันอย่างต่อเนื่อง เพื่อตอบโจทย์ทางธุรกิจขององค์กรและสร้างความได้เปรียบทางธุรกิจ
  • พัฒนาศักยภาพการทำงานในระดับภูมิภาค/ระดับโลกให้มากขึ้น เนื่องจากองค์กรมีการขยายตัวทางธุรกิจสู่ต่างประเทศอย่างต่อเนื่อง
  • พัฒนาทักษะในการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลและระบบอัตโนมัติให้ดีขึ้น เช่น การติดต่อสื่อสาร ปฏิสัมพันธ์ แบ่งปันข้อมูลข่าวสารผ่านเครื่องมือดิจิทัล หรือการป้องกันข้อมูลและตัวตนแบบดิจิทัล
สถาบันวิทยาการด้านความยั่งยืนของไทยเบฟ (ThaiBev Sustainability Academy หรือ TSA)
เริ่มก่อตั้งขึ้นเมื่อปี 2562 ด้วยพันธกิจหลักคือ สร้างวัฒนธรรม ส่งเสริมการเรียนรู้ด้านการพัฒนาที่ยั่งยืน และเพิ่มพูนความสามารถให้แก่พนักงานของกลุ่มธุรกิจไทยเบฟทั้งในประเทศไทยและต่างประเทศให้ดำเนินงานอย่างยั่งยืน รวมถึงขยายขอบเขตด้านการพัฒนาความยั่งยืนให้ครอบคลุมห่วงโซ่คุณค่าขององค์กรและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของไทยเบฟ โดยสถาบันฯ ได้ดําเนินกิจกรรมด้านวิชาการเกี่ยวกับการพัฒนาความยั่งยืน เช่น การฝึกอบรมหลักสูตรต่างๆ การประชุมวิชาการ การสัมมนา รวมถึงการจัดประเมินความรู้ด้านการพัฒนาความยั่งยืนให้กับพนักงาน
คุณโฆษิต สุขสิงห์
รองกรรมการผู้อำนวยการใหญ่
บริษัท ไทยเบฟเวอเรจ จำกัด (มหาชน)

แบ่งปันคุณค่า
“หน้าที่หลักของสถาบันฯ คือการพัฒนาขีดความสามารถ ด้านความยั่งยืนของทุกคนอย่างยั่งยืน”
เป้าหมายของสถาบันวิทยาการด้านความยั่งยืนของไทยเบฟ

สถาบันวิทยาการด้านความยั่งยืนของไทยเบฟมุ่งเน้นพัฒนาพนักงานและผู้บริหารของบริษัทในกลุ่มไทยเบฟให้มีความสามารถในการประเมินตนเอง มีความรอบรู้ในการแก้ปัญหาด้านการพัฒนาความยั่งยืนเพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย ทั้งด้านธุรกิจ สิ่งแวดล้อม สังคมและศิลปวัฒนธรรม สอดคล้องกับหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง และเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืนของสหประชาชาติ
แนวทางการดำเนินงาน 2563-2568
1
การสร้างรากฐานการศึกษา
2
การสร้างคุณค่าเพิ่ม
3
การพัฒนาเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืน
4
เป็นผู้นำด้านการพััฒนาอย่างยั่่งยืน
ยุทธศาสตร์ของสถาบันวิทยาการด้านความยั่งยืนของไทยเบฟ
1. การวางแนวทางและความมุ่งมั่นที่ชัดเจนในการพัฒนาความยั่งยืนของพนักงานในกลุ่มไทยเบฟ

2. ศึกษาและสำรวจผลกระทบจากแนวโน้มอนาคตในด้านความยั่งยืนจากกลยุทธ์สู่การปฏิบัติ

3. สร้างสรรค์และแบ่งปันประโยชน์จากความร่วมมือจากเหล่าพันธมิตรทางธุรกิจขององค์กร
โครงสร้างหลักสูตรของสถาบันวิทยาการด้านความยั่งยืนของไทยเบฟ

สถาบันวิทยาการด้านความยั่งยืนของไทยเบฟออกแบบและพัฒนาหลักสูตรด้านการพัฒนาความยั่งยืนทั้งในด้านกระบวนการคิด ทักษะ และการปฏิบัติงาน โดยมุ่งหวังให้พนักงานในกลุ่มธุรกิจต่างๆ เกิดการเรียนรู้ เข้าใจ และสามารถเข้าถึงเนื้อหาในบริบทด้านความยั่งยืนของไทยเบฟและในระดับสากล รวมทั้งสามารถนำหลักแนวคิดด้านความยั่งยืนที่ได้ไปใช้ในการปฏิบัติงานจริง เพื่อพัฒนางานของตนเอง สร้างความเปลี่ยนแปลงให้แก่องค์กร บุคลากรและเพื่อนร่วมงาน ส่งเสริมการบรรลุเป้าหมาย และการเติบโตขององค์กรอย่างยั่งยืน
สถาบันฯ ใช้แนวคิดในการจัดการเรียนการสอน โดยเน้นผู้เรียนเป็นหัวใจสําคัญ โดยจัดรูปแบบการเรียนออกเป็น 3 กลุ่ม คือ
1. กลุ่มพนักงานทั่วไป (Individual Contributor)
คือ พนักงานทุกระดับที่มีความตระหนักรู้ถึงความสำคัญของการพัฒนาด้านความยั่งยืน เป็นผู้ที่มีความรู้ความสามารถ และมีทักษะในระดับที่ทำงานได้ด้วยตนเอง มีความรับผิดชอบ สามารถสร้างผลงานตามที่องค์กรคาดหวัง
2. กลุ่มผู้ปฏิบัติงานด้านความยั่งยืน (Practitioner)
คือ กลุ่มพนักงานทุกระดับงานที่มีหน้าที่รับผิดชอบงานด้านการพัฒนาความยั่งยืนในแผนกของตนโดยตรง เป็นผู้ปฏิบัติงานและดำเนินงานตามเป้าหมายด้านความยั่งยืนขององค์กร
3. กลุ่มผู้บริหาร (Executive)
เป็นกลุ่มที่สามารถสร้างการขับเคลื่อนกลยุทธ์ทางธุรกิจให้เกิดขึ้นภายในองค์กรเพื่อสร้างมูลค่าให้กับกลุ่มไทยเบฟได้อย่างยั่งยืน
ผลการดำเนินงานในปี 2563
ในปีงบประมาณ 2563 เป็นปีแรกที่สถาบันฯ ได้จัดการเรียนการสอนด้านการพัฒนาความยั่งยืนให้กับพนักงานและผู้บริหารของบริษัทต่างๆ ในกลุ่มไทยเบฟจำนวน 10,162 คน รวมถึงการจัดการอบรม สัมมนา และการจัดทดสอบความรู้ความเข้าใจด้านความยั่งยืนให้กับพนักงาน

สถาบันฯ ร่วมมือกับสถาบัน ThaiBev Training ซึ่งเป็นศูนย์ฝึกอบรมพนักงานกลุ่มไทยเบฟ เพื่อใช้แหล่งการเรียนรู้ (Learning Platform) ของระบบการจัดการเรียนรู้ (Learning Management System) ที่อยู่ในซอฟต์แวร์ระดับสากลมาประยุกต์ใช้ภายในองค์กรในชื่อ ระบบ Beverest จุดประสงค์เพื่อส่งเสริมการพัฒนาบุคลากรให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดและมีฐานข้อมูลจัดเก็บรายละเอียดข้อมูลการพัฒนาบุคลากรของพนักงานแต่ละคนตั้งแต่วันแรกเข้าจนถึงการทำงานและปรับปรุงข้อมูลการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
ชุมชนคนเก่งของไทยเบฟ (Community of Practice)
จากประสบการณ์กว่า 10 ปีในด้านการพัฒนาความยั่งยืนของไทยเบฟ รวมถึงประสบการณ์จากการได้รับคัดเลือกเป็นสมาชิก DJSI ดัชนีความยั่งยืนดาวโจนส์ (Dow Jones Sustainability Indices) เป็นที่ 1 ของโลกมาต่อเนื่อง 2 ปี เป็นสมาชิกของ DJSI World มา 3 ปี และ เป็นปีที่ 4 การเป็นสมาชิกองค์กรของก DJSI ในกลุ่มประเทศเกิดใหม่ ที่ยั่งยืนในระดับโลก ไทยเบฟจึงมีพนักงานหมุนเวียนกันมาปฏิบัติหน้าที่อยู่ในคณะทำงานด้านความยั่งยืน รวมถึงการทำงานในโครงการต่างๆ ด้านการพัฒนาความยั่งยืนขององค์กร โดยมีพนักงานและผู้บริหารมากกว่า 1,000 คน ร่วมกันคิดและสร้างสรรค์ แลกเปลี่ยนและแบ่งปันความรู้ร่วมกัน เพื่อยกระดับความรู้ให้เป็นแนวปฏิบัติที่เป็นเลิศของไทยเบฟ (ThaiBev’s Best Practices) เพื่อนำมาใช้ออกแบบและพัฒนาเป็นหลักสูตรของสถาบัน รวมถึงนำมาใช้พัฒนาโครงการต่างๆ ขององค์กรและเผยแพร่ความรู้ในองค์กรให้กับพนักงานต่อไป

สถาบันฯ มีแผนจะขยายขอบเขตสมาชิกของกลุ่มชุมชนคนเก่ง (Community of Practice) ไปในองค์กรอื่นๆ ที่อยู่ในและนอกกลุ่มไทยเบฟที่อยู่ทั้งในประเทศและต่างประเทศ โดยทำงานร่วมกับเครือข่ายและพันธมิตร ชุมชน ผู้ทรงคุณวุฒิด้านการพัฒนาที่ยั่งยืนและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านจากทั่วโลก เพื่อแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ผ่านการประชุมเชิงปฏิบัติการและการเยี่ยมชมสถานที่ปฏิบัติการ เป็นการตอกย้ำว่าไทยเบฟเป็นองค์กรที่ให้ความสำคัญและส่งเสริมพนักงานในการเรียนรู้และการพัฒนาที่ยั่งยืน มีความมุ่งมั่นในการสร้างสรรค์ แสดงออกและแบ่งปันคุณค่าของการเติบโตตามวิสัยทัศน์ 2025
เป้าหมายเพื่อมุ่งสู่วิสัยทัศน์ PASSION 2025

1. การเสริมสร้างศักยภาพของพนักงานในด้านการพัฒนาที่ยั่งยืน
วิธีการ
  • วางโครงสร้างเนื้อหา การเรียนแบบ Modules
  • ใช้ตัวชี้วัดจาก Training Need Analysis
ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ
  • องค์ความรู้ด้านการพัฒนา ที่ยั่งยืนที่ดีขึ้น
  • ได้สร้างความร่วมมือกับผู้ปฏิบัติทุกภาคส่วน

2. การสร้างความร่วมมือเพื่อการศึกษาร่วมกับสถาบัน
วิธีการ
  • เชื่อมโยงแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดจากภายนอกและภายในองค์กร
  • นำองค์ความรู้ด้านการพัฒนาที่ยั่งยืนมาพัฒนาและต่อยอด
ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ
  • แหล่งรวมองค์ความรู้ด้านการพัฒนาที่ยั่งยืน
  • สร้างสรรค์และแบ่งปันองค์ความรู้ด้านการพัฒนาที่ยั่งยืน

3. การสร้างชุมชนคนเก่งด้านการพัฒนาที่ยั่งยืน
วิธีการ
  • พัฒนาสร้างเครือข่ายผู้ปฏิบัติด้านการพัฒนาที่ยั่งยืน
  • แลกเปลี่ยนองค์ความรู้เชิงลึกด้านการพัฒนาที่ยั่งยืน
ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ
  • พัฒนาผู้ปฏิบัติ และองค์ความรู้ด้านการพัฒนาที่ยั่งยืน
  • สร้างวัฒนธรรมองค์กรด้านการพัฒนาที่ยั่งยืน